目标与关键成果法：盛行于硅谷创新公司的目标管理方法 azw3 网盘 高速 下载地址大全 免费

传统的绩效考核方式将考核分数与奖金分配、晋升机制、调岗等相关联，造成上级打分时有顾虑、绩效评分不能反映员工实际情况、执行不到位等现象时有发生，终导致员工的潜力不能充分被激发，企业目标难以实现。在绩效变革的时代，有没有什么新方法？ 目标与关键成果法（OKR）是硅谷创新公司目前在用的新方法，本书将全面讲解其概念、意义、创建方法、实施方法和工具、技巧，以及执行过程中的难点和常见问题、激励模式，并通过完整的案例全方位展现实施流程。本书将帮助互联网、科技等强调创新的公司，以及转型中的传统企业全面了解OKR，学会通过OKR保持员工目标与组织目标对齐，实现组织重要的目标。

目 录 推荐序一 OKR为什么到今天突然才火 推荐序二 上下同欲者胜 前言 为什么我们无法让事情完成 第1章 认识OKR 001 1.1 什么是OKR/ 002 1.1.1 OKR的概念/ 005 1.1.2 OKR与绩效考核/ 007 1.1.3 OKR的优势/ 016 1.2 为什么要用OKR/ 017 1.2.1 执行目标为什么这么难/ 018 1.2.2 重新认识目标管理/ 019 1.3 准备好用OKR了吗/ 027 1.3.1 OKR在什么情况下用/ 029 1.3.2 您的工作适合用OKR吗/ 031 1.3.3 一个OKR规划/ 032 1.3.4 OKR的构建基石/ 033 第2章 创建有效的OKR 037 2.1 如何设置有效目标/ 038 2.1.1 设置OKR的基本原则/ 040 2.1.2 创建强大的目标/ 043 2.1.3 创建目标的技巧/ 046 2.2 如何设置关键结果/ 050 2.2.1 有效关键结果的特征/ 052 2.2.2 创建关键结果的技巧/ 053 2.3 设置不同职能部门的OKR/ 055 2.3.1 决策层的OKR/ 055 2.3.2 综合管理部的OKR/ 057 2.3.3 人力资源部的OKR/ 058 2.3.4 研发中心的OKR/ 060 2.3.5 营销中心的OKR/ 061 2.3.6 销售部的OKR/ 062 2.4 OKR设置案例/ 063 2.4.1 Uber的OKR设置/ 063 2.4.2 Intel的OKR设置/ 066 2.4.3 Google的OKR设置/ 069 第3章 如何有效实施OKR0 3.1 OKR实施的流程和完整周期/ 076 3.1.1 一年完整的周期/ 079 3.1.2 第一阶段：确定OKR/ 082 3.1.3 第二阶段：公示OKR/ 082 3.1.4 第三阶段：执行OKR/ 083 3.1.5 第四阶段：沟通与打分/ 083 3.2 OKR实施的五个关键点/ 084 3.2.1 关键点一：必须有时间限定/ 084 3.2.2 关键点二：评级在0.6~0.7分之间/ 085 3.2.3 关键点三：不与绩效挂钩/ 086 3.2.4 关键点四：全程透明/ 087 3.2.5 关键点五：月度评估跟进，季度评估调整/ 088 3.3 谁适合作为OKR项目的负责人/ 089 第4章 OKR执行过程中的难点 092 4.1 目标有野心/ 093 4.1.1 超越自己/ 094 4.1.2 突破限制/ 097 4.2 季度评估时的难点/ 100 4.2.1 有效召开全员大会/ 102 4.2.2 公开点评每个人的分数/ 103 4.2.3 合理调整每个季度的OKR目标/ 104 4.2.4 保持月度OKR的及时跟进/ 105 4.3 评定OKR过程中的完成程度/ 108 4.4 评判OKR的结果/ 109 4.5 OKR带来的挑战/ 110 4.5.1 对基层员工的挑战/ 111 4.5.2 对管理层的挑战/ 113 4.5.3 对HR的挑战/ 114 4.5.4 部门间对OKR的理解与配合/ 118 4.6 OKR实施的常见错误/ 119 4.7 OKR的实施工具/ 121 4.7.1 用表格管理OKR/ 121 4.7.2 用协作平台管理OKR/ 122 第5章 如何在不与奖金关联的情况下激励员工 124 5.1 用评奖方式激励/ 125 5.1.1 评选本季度最佳OKR奖/ 126 5.1.2 评选本年度最佳OKR奖/ 127 5.1.3 评选本季度最佳新人OKR奖/ 127 5.2 用合伙人方式激励/ 127 5.2.1 海尔：成为品牌资源平台合伙人/ 130 5.2.2 华为：成为渠道合伙人/ 134 5.2.3 星巴克：成立连锁式合伙人创业基金/ 136 第6章 OKR实战案例 139 6.1 创业公司/ 140 6.1.1 公司背景/ 140 6.1.2 设置实例/ 141 6.2 IT公司/ 166 6.2.1 公司背景/ 166 6.2.2 设置实例/ 167 6.3 转型中的传统企业/ 173 6.3.1 公司背景/ 173 6.3.2 设置实例/ 175 附 录 201 附录A 企业价值生成图谱/ 201 A.1 重新认识利润/ 202 A.2 市盈率是什么/ 204 附录B OKR考核模板/ 207 附录C OKR目标设定表/ 208 附录D OKR周期节点表/ 209 附录E 分解目标的工具/ 210 E.1 用思维导图分解目标/ 210 E.2 用鱼骨图分解目标/ 210

陈镭 和君集团业务合伙人，近20年人力资源管理经验，10年人力资源总监经验，KPA关键绩效事件模型创始人，澳大利亚南昆士兰大学MBA，精神分析咨询师。 自2015年开始，成功培训和咨询辅导了国内科技创业企业、Saas企业、大型传统企业等8家不同类型企业的OKR目标设置和实施工作。擅长公司战略设计、组织设计、绩效体系的建立和设计、薪酬激励设计、高绩效团队的打造、OKR的咨询和实施等工作。 曾担任多家上市企业的人力资源经理、人力资源总监及咨询机构的人力资源顾问职务，专注于人力资源绩效领域十余年，是业内知名的绩效管理专家，独创了KPA（关键绩效事件）理论。

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