组织行为学

本书是全球范围内140多位学者和教师在过去3年间#同努力的结晶，他们持续不断地检索文献并反复推敲，促成了日臻完善的教材体系和内容。本书涵盖组织行为学领域传统的基础内容，也引进了众多刚刚出现甚至正在形成的概念和理论，如心理契约、情绪智力、高阶教练、工作狂、#值探索、受雇能力等。本书精选的案例和大量的团队练习有助于读者更好地将概念应用于管理实践。

出版说明 导读 作者介绍 前言 术语表 DY篇　概论 第1章　组织行为学导论2 1.1　欢迎进入组织行为学领域4 1.2　组织行为学领域4 组织行为学的发展历史5 为什么要学习组织行为学6 1.3　组织效能的观点7 开放系统观点8 全球链接：Zara依赖开放系统思考快时尚9 组织学习观点10 高绩效工作实#（HPWP）观点13 利益相关者观点14 把组织效能与组织行为联系起来16 1.4　当今世界组织面临的挑战17 全球化17 深化的劳动力多元化18 新兴的雇用关系20 1.5　组织行为学知识的根基22 系统研究根基23 争论点：是否有足够的证据来支持循证管理24 多学科基础24 权变根基25 多层次分析根基25 1.6　旅程开始25 本章概要26 关键术语26 复习思考题27 应用案例：通过推进精益（生产）来提升组织活力27 网络练习：判断组织利益相关者28 自我评估：这些都合理吗28 第二篇　个体行为 第2章　个体行为、人格和#值观30 2.1　个体行为与业绩的MARS模型32 员工激励33 能力33 角色认知34 环境因素35 2.2　个体行为的类型35 任#业绩35 组织公民36 反生产行为37 组织加入和留存37 保持出勤率38 2.3　组织中的人格38 人格的决定：先天与后天39 人格的五要素模型40 荣格人格理论和迈尔斯–布里格斯性格分类法42 组织中的性格测试44 争论点：公司在选择求职者时是否应该使用性格测试44 2.4　工作场所中的#值观45 #值观的类型45 #值观和个人行为47 #值观的一致性47 2.5　道德#值观与行为48 三个道德原则49 道德强度、道德敏感度和环境因素49 对道德行为的支持51 2.6　跨文化#值观52 个人主义与集体主义52 权力距离53 不确定性规避54 成就—培养导向型54 全球链接：在高权力距离的#工作54 跨文化知识的附加说明55 *国公司的文化多样性55 本章概要56 关键术语56 复习思考题57 应用案例：催文书也可以很有趣57 课堂练习：测试你的人格知识58 课堂练习：个人#值观测验59 小组练习：伦理困境片段59 自我评估：你是内向型还是外向型60 第3章　感知自己和他人62 3.1　自我概念：我们如何感知自己64 自我概念的复杂性、一致性和清晰度64 自我提升66 自我验证67 自我评#67 社会自我68 自我概念和组织行为69 3.2　感知我们周围的世界70 知觉的组织及解读72 3.3　具体的知觉过程和问题73 组织中的刻板印象73 归因理论76 自我实现预言78 其他知觉偏差79 3.4　改善知觉81 对知觉偏差的认识81 争论点：我们需要多元化培训项目吗81 改善自我认知82 有意义的交流83 全球链接：在DY线体会有意义的交流84 3.5　全球化思维：培养无国界的观念84 培养一种全球化思维85 通过扎根培养全球化思维86 本章概要86 关键术语87 复习思考题87 应用案例：Hy牛奶有限公司88 网络练习：企业网站中的多样性与刻板印象89 团队练习：个人和组织发展全球化思维的策略89 自我评估：工作定义你的自我概念的比重有多大90 第4章　员工激励基础92 4.1　员工敬业度94 4.2　员工的驱动力和需要95 需要的个体差异96 马斯洛的需求层次理论97 习得需要理论98 四驱动力理论100 4.6　激励的期望理论103 期望理论的运用104 4.7　行为改变理论和社会认知理论106 行为改变理论106 全球链接：通过游戏矫正来强化工作行为108 社会认知理论108 4.8　目标设定及反馈109 平衡计分卡111 有效反馈的特征111 反馈的来源113 对目标设定与反馈的评估114 4.9　组织公平114 公平理论114 争论点：公平比平等更能激励人吗115 程序公正117 本章概要118 关键术语119 复习思考题119 应用案例：预测哈里的工作成果120 应用案例：辛辛那提的Super Subs121 课堂练习：需要的排序练习122 课堂练习：学习练习123 小组练习：奖金决策练习123 自我评估：需要强度问卷124 第5章　决策与创新126 5.1　决策的理性选择范式128 理性选择决策过程129 理性选择范式存在的问题130 5.2　识别问题和机遇130 问题识别中存在的问题131 全球链接：著名的错失机会的例子132 更有效地识别问题和机遇133 5.3　搜寻、评估与选择备选方案133 目标存在的问题133 信息处理存在的问题133 *大化的问题135 评估机遇136 情绪与选择136 直觉和选择138 更有效地选择138 5.4　执行决策139 5.5　评估决策后果139 承诺升级140 更有效地评估决策后果141 5.6　创新141 创新过程142 创新人才的特征143 支持创新的组织条件145 鼓励创新的活动145 5.7　决策中的员工参与146 争论点：组织应不应该实行全员参与147 全球链接：Brasilata鼓励创意148 员工参与的优点148 员工参与的问题149 本章概要150 关键术语151 复习思考题151 应用案例：员工参与案例152 小组练习：我们在哪里153 课堂练习：蹦蹦跳跳的橘子156 课堂练习：创新的大脑破坏者156 自我评估：测量你的创新个性156 第三篇　团队行为 第6章　群体和团队158 6.1　团队和非正式群体160 非正式群体162 6.2　团队的优点和缺点163 团队的挑战164 6.3　团队效力模型165 组织和团队 显示全部信息

史蒂夫 L. 麦克沙恩（Steven L. McShane）：西澳大利亚大学（UWA）教授、博士。加拿大行政管理科学学会（相当于美国管理学会）主席等。他是马来西亚拉曼大学（UTAR）的荣誉教授，曾执教于加拿大西蒙弗雷泽大学和皇后大学。他在密歇根州立大学获得博士学位，研究方向为组织行为、人力资源管理及劳动关系；在多伦多大学获得工业关系硕士学位，在加拿大皇后大学获得学士学位。 他先后发表了数十篇论文，涵盖的主题广泛，如管理决策的制定、组织学习、新员工社会化、工作评估中的性别歧视、非法解雇、商业杂志的媒介歧视、工会参与等。他的教学受到了澳大利亚柏斯、新加坡以及由UWA提供课程的亚洲其他城市学生的高度好评。他在诺基亚、西农集团等公司开设过高级管理研讨班。他同时也是一位广受欢迎的演讲者，过去几年里，为十几个国家的师生做了数十场演讲。

暂无其它内容！

暂时还没有人为这本书评论！